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ソニーセミコンダクタソリューションズ株式会社の障がい者求人・採用Q&A業種： メーカー |
キャリアについて
ソニーの人材育成の考え方を教えてください。
ソニーの財産は、“人”であり、社員一人ひとりが新しいチャレンジをすることが尊重されています。それは、ビジネスの拡大、海外マーケット進出、新技術・商品開発にともなうチャレンジだけでなく、個人の「日々の仕事が充実すること」が会社の成長につながっていくと考えられているからです。
ソニーには、一人ひとりのキャリアを成長させることができる環境やサポートが用意されています。
たとえば、社員が仕事を通して自分らしいキャリアを実現できるよう、各自が期初に年間個人目標を設定し、秋の中間レビューで進捗確認・フィードバックを受け、期末の実績レビュー面談にて１年間の振り返りを行います。この面談では、評価や結果だけでなく、仕事にどのように取り組んだかという行動を振り返りながら次への課題を共有し、どのように次期の職務に取り組んでいくか、専門性やスキルをどのように伸ばしていくかなどを話し合います。仕事を通じた成長のために、この目標設定と実績評価、行動評価のサイクルをきちんと回すことが最も重要であると考えているためです。
社員の主なキャリアパスについて教えてください。
ソニーでは「自分のキャリアは自分で築く」という考えが根付いており、多種多様なキャリアを築くことが可能です。
明確なキャリアパスは存在しないため、若くしてマネジメントになる社員もいれば、高度な専門性を用いて技術リーダーやプロジェクトマネージャーとして活躍する社員もいます。
評価制度について教えてください。
ソニーでは、目標達成に向けた取り組みを通じて、社員の活躍と成長を実現することを目的とし、これを通じて「ソニーの進化」を目指しています。
目標の高さとその達成度を測る「実績評価」と、ソニー社員に求める行動の実践度を測る「行動評価」の２軸で評価を実施します。「実績評価」と「行動評価」を合わせて「役割遂行度評価」とし、ジョブグレード改定の参考指標としても用います。
研修制度について教えてください。
研修については、上司と相談しながらビジネス・技術・キャリアのテーマの中から必要な講座を選んで受講するようになっています。特に技術研修については、エンジニアとして最初に必要な技術を体系立てて身につけるための「新人技術研修」をはじめ、300人以上の第一線エンジニアが社内講師としてノウハウを講義する「基幹技術研修」など内容が充実しています。
ジョブグレードとは何ですか。
ソニーでは、2015年度から年次に依らず、「現在の役割（ジョブ）」に応じて等級が定義される「ジョブグレード制度」を導入しています。ジョブグレード制度における等級制度は、“ 人” ではなく“ 現在の役割” に格付けするという考え方をとっています。
等級は、基本の等級群にあたる「インディビジュアルコントリビューター等級群（I）」と「マネジメント等級群（M）」に分かれています。グレードは数字が大きいほど上位になります。
年次に依らずジョブグレードが設定されるため、新入社員であっても一律ではなく、役割の大きさに応じてジョブグレードが変わる可能性もあります。
働き方について休日や休暇はどのぐらいありますか？そして取得しやすいですか？
ソニーでは、土・日曜日・国民の祝日および、年末年始等を一斉休日としています。休暇については、年次有給休暇が勤続年数に応じて、初年度は17日、最大で年間24日が付与されます。また、年次有給休暇の10日間分は、「フレックスホリデー」として計画的に設定し取得することが可能で、設定にあたっては連続取得が推奨されるなど、休暇を取得しやすい環境が整備されています。
フレックスホリデーの取得は定着しており、上司含め、業務スケジュールに合わせて長期の休暇を取得する社員もたくさんいますので、休みやすい環境です。
入社後の働き方を教えてください。
原則、入社後はフレックスタイム制としてご自身で始業・終業時間を決め、自律的に業務に取り組んでいただきます。
その他にも多様な勤務制度・休暇制度を導入しており、部署によって業務が繁忙になる時期もありますが、その翌月は業務量を抑えるなど、メリハリのある働き方をしています。
同僚や上司以外に相談できる窓口は、どのようなものがありますか？
社員一人ひとりが、よりよい会社生活を送れるように様々な相談窓口を設けています。例えば、人事では仕事、異動やキャリアプランの悩み、職場の人間関係などに関する相談を受けています。セクシュアルハラスメント、男女雇用機会均等法に関する相談などは「社内相談窓口」と「社外相談窓口」に分けて対応しています。また、健康相談・こころの健康相談・禁煙相談・フィットネス相談など社員の健康に対する相談窓口があり、医師（産業医）・看護職（保健師・看護師）、外部の専門家が相談に応じています。社員自身のこと、家族のことでも相談可能です。
ソニーのダイバーシティの取り組みについて教えてください。
ソニーは経営方針の一環として、多様性をイノベーションの源泉、成長の推進力と位置づけ、多様な個性をもった人材を適材適所で登用していくことが重要だと考えています。なぜなら、それぞれの社員がお互いの違いを認識し尊重することで、最大 限に能力を発揮できる環境が作られると考えているからです。
男女・年齢・国籍・障がいの有無などの属性はもとより、性的指向、ものの見方や考え方、物事の進め方など、自分と異なる価値観を理解し、それを受け入れることで、これまでになかった新たな価値、イノベーションを生み出す原動力になり、変革 へと繋がります。
その切り口として、女性活躍推進（キャリア構築やワークスタイル支援等）、障がい者の雇用・活躍推進（障がいを感じない感じさせない環境作り、グループ全体でのノウハウ共有等）およびグローバルな人材活用（地域・国を越えた人材の流動化等）を通して、組織内の多様性を維持し、お互いの違いを受け入れて成長につなげる風土作りを推進しています。
社内の雰囲気についてオフィスで働く社員の皆さんの、服装はどんな感じなのでしょうか？
ソニーではクールビズ、カジュアルフライデーのような決まりはなく、基本的に個人の裁量に任されていて、全体としてはカジュアルな服装をしている社員が多いです。来客対応時やオフィシャルなイベント時はビジネスシーンにあった服装（スーツ等）を着用することも勿論ありますが、決められた制服等はありません。
社内ではどのように呼び合っていますか。
ソニーでは「さん」付けを徹底しています。上司に対しても「○○部長」「▲▲係長」のような呼び方はしません。一言で言 うと簡単なのですが、このカルチャーは長年培われたもので、「さん付け」により職場でコミュニケーションが取りやすくなっているなと感じます。
「風通しが良い」「言いたいことが言える」会社と聞きますが実際はどうですか？
会議は非常に活発に議論が行われます。とにかくプレゼンの途中でもわからないことがあれば途中で確認をするし、若手であってもどんどん発言をします。逆に「若手なんだから新鮮な目線でどんどん意見をくれ」と促されることも多々あります。ただし、言ったからには最後までその人が責任を持って実行するというのもソニーのカルチャーです。
時間が定められた会議以外にも、ブレインストーミングというスタイルの自由にアイディアを出し合う会議が頻繁に行われます。時にはオフィスを離れて時間を定めずに徹底的に議論することもあります。
また、担当者同士がふらっとコミュニケーションスペースに集まって意見交換をしたり、他の部署の方にアドバイスをもらいに行くようなことが自然とできる雰囲気もあります。このような気軽なコミュニケーションからおもしろいアイディアが浮かぶこともしばしばです。
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